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這才叫面試,你那只是瞎聊天
行業動態
2021-09-18 26650

面試的3類誤區


面試中常犯的錯誤歸納起來,主要有三種。


一種是理念上的錯誤,一種是心理上的錯誤,一種是技術上的錯誤。


1)理念上的錯誤


理念上的錯誤是指招人與選人的時候,面試官的想法及思路有問題。


最常見的是俄羅斯套娃現象。


俄羅斯套娃是一種兒童玩具,大娃套著小娃,小娃里面還有更小的娃。一般是三層,也有五層的。一模一樣,只是一個比一個小。自大而小一個套一個地組成的玩偶。


我們招人的時候,往往會找一個能做事,但是能力水平不能超過自己的人。



雖然很多人不承認,但擔心管不住或搶了自己的飯碗這個想法還是有的。各級主管,要是永遠只任用比自己水平差的人,最后公司就會淪為侏儒;要是敢于啟用比自己水平高的人,公司就會成長為巨人!


招聘的人員必須要有這個覺悟。

 

第二是找超人,要求完美,面面俱到。


經常會因為求職者有某個小問題,而遲遲不敢下決定。


我記得有個HR主管找了一個很不錯的業務主管,但是因為這位主管長得不太高,最后擔心別人會說招人沒水平,就沒有錄取。


這種情況很多,比如明明這個人比較合適,但考慮到他有點胖,有點丑,就不錄用他。


2)心理上的錯誤

 

心理上的錯誤是指因為心理上的原因,導致面試出現問題。


比如像我現象”,面試官認為自己的想法及行為是正確的,所有與自己一致的人是好的,不一致則不行。例如,面試官認為男生就不應留長發,如果有求職男生留長發,就排除在外。


還有光環效應,如果有人看到他的畢業證是名校,就認為他是一個難得人才。其實名校的畢業證與他的能力并不一定相關。


還有一種叫從眾心理,比如你認為某求職者不錯,可是看到另外的面試官評價此人不行,你就覺得如果你說行,好像有點問題,最后你只好也寫不行。


還有近因效應與首因效應。


近因效應是指,你面試某求職者,相談甚歡,各方面覺得不錯,就要分別的時候,求職者突然來一句,你的手機是多少?你可能因為他這一句話,打消了錄取他的念頭。


首因效應也稱第一印象,比如某求職者在接你電話面試時,不太禮貌,你在面試的時候,總覺得他這人沒有修養,從而否定了他的其他方面。


還有對比心理。我們在面試一個職位時,總拿這個人與離職的那個比,如果覺得差太多就不行。如果前面那位離職的很高挑,后面長得較矮的就沒有機會。


諸如此類常犯的心理毛病,會嚴重影響面試的效度與信度。

 

3)技術上的錯誤


技術上的錯誤主要集中在面試時的提問,最常見的就是問一些沒有意義的問題。


比如“你覺得你有信心做好這份工作嗎?”

難道還會有人回答沒信心嗎?


提問時要多問行為,特別是過去的行為。


有些面試官會被能說會道的求職者迷惑,認為人才難得,其實面試時,我們不能光聽別人說,而是重點要看別人的肢體語言,來綜合判斷他話的真實性以及這個人的人格特點。


還有些面試官,自我表現欲望強烈,給面試者上課,講人生,而忘記了是自己要去考察求職者。

 

這些錯誤,大部分HR都犯過。


那么,怎么才能找到合適的人呢?

 


4招,找到真正合適的人


所謂合適,就是求職者的動機與應聘職位的雙向匹配度。


這個匹配是雙向的:
這個崗位或公司需要的,求職者能不能提供?
求職者要的東西,公司及這個職位能否給他?

匹配度越高,員工就越適合這個崗位。

怎么才能知道求職者能否滿足崗位,崗位能否滿足求職者呢?
 
1)越熟悉業務,招的人越準
 
崗位的需求,靠工作分析,靠真實有效的職務說明書,靠一線主管提供真實的需求。

崗位的條件,需要我們熟悉崗位的環境、薪酬福利、晉升發展、學習培訓以及公司能提供的相關條件。

經常說HR要熟悉業務,為什么?

就是搞清楚崗位的需求及能提供的條件。越熟悉,越透徹,越清楚要找什么樣的人。



2)面試就像相親,要透過現象看本質

美國著名心理學家麥克利蘭提出了著名的素質冰山模型,就是將人員個體素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。


▲冰山素質模型
 
其中,“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能,是外在表現,是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。

而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機,是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響得到改變,但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
 
招聘人才時,不能僅局限于對技能和知識的考察,而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。
 
如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐,能力越強、知識越全面,對企業的負面影響會越大。
 
現在面試的很多方法,包括心理、人格、性格、情景模擬等,都是為了將求職者的需求及能提供的條件,盡可能地找出來。

面試,就像一場相親,雖然大家談是為了了解對方,但是,雙方都會掩藏一些真實東西,所以就需要我們不斷提高面試的水平。
 
面試如果有了這個核心,所有的方法其實都是圍繞這個核心來做的。


 
3)不懂得折中,就無人可用

在現實的管理中,我們大多管理者不區分冰山上下,常常因為員工知識或技能的不足而讓員工走人,其實這樣做的主管是不負責、不稱職的,對公司也是不利的。

因為人無完人,我們在選人的時候,往往是在做一個折中的決定。如果不折中的話,可能會無人可用。

對于冰山以上部分,我們可以折中,因為可以通過管理、培訓來提升或改變他們。

于冰山以下部分,則不能折中,因為冰山以下部分是我們很難去改變的。

比如大學生,如果冰山以下部分與公司匹配,我們可以用他,因為冰山以上部分,我們可以通過培養、引導讓他具備與公司要求相匹配的知識、技能等。



4)試用期考察,是招聘工作的延續

有些時候,我們剛開始覺得這人蠻適合,可是慢慢地就不行了。進入到部門,聽了這個一句、那個一言,最后就變得很大家差不多了。
 
團隊是人才生長的土壤,團隊沒有好的氣氛,就沒有生長的好氣候,自然留不住人。

要培養一個人才非常不容易,主管相當于播種的農民。

首先是選一粒好種子進來,選好種子的過程就是我和你講的選人的過程。種子播下去,不可能就不管了,你還需要澆水、施肥、除草、殺蟲……我們經常好不容易招了一個人才進來,讓他自由發揮,有困難也不幫助解決。

任何優秀的人,離開了上司、團隊的支持與配合,都不可能做出什么成績。

永遠要記得,人招進來了,不是一勞永逸,而是剛剛開始。

種下的小樹苗,可能遇到大風大雨,作為主管,不是袖手旁觀,而是要及時地扶他一把,撐他一下,遇到寒冬來了,你要幫他過冬。人才的培養與種樹的過程大同小異。
 
我一直強調說,試用期的考察是招聘工作的延續。

面試一個人,要在短時間內找到他是否與公司或崗位匹配是非常困難的。試用期的設置,讓求職者進入了一個實戰的環境中,如果細心觀察,就能進一步了解他與企業或崗位的匹配性。如果此時發現不合適,提出來,對雙方都有好處。


總的來說,招聘工作看似簡單、實則困難。


很多公司的高層親自加入面試,是他們明白了面試有多么重要。


這時候,如果HR的專業能力不強,在面試中的參與度不高,無疑會被貼上“沒有價值”的標簽。

 

其實很多HR都清楚,自己半瓶水、半路出家、不專業.......專業能力的欠缺是HR永遠的痛。

  

很多HR考了不少證,聽了不少課,讀了不少書,但好像并沒有提升自己的專業能力,相反,讓自己更覺得知之甚少。之前是無知者無畏,現在反而畏手畏腳了。

 

那么,要如何才能快速讓自己的專業知識體系化,快速掌握專業技能、快速積累專業經驗,獲得更多升職加薪機會呢?

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